왜 당신이 더 뛰어난데 떨어졌을까? 채용은 줄 세우기가 아니다

왜 당신이 더 뛰어난데 떨어졌을까? 채용은 줄 세우기가 아니다

 

채용의 진짜 목적은 '적합성'이다

헤드헌터 업무를 하다 보면 하나의 채용 포지션에 수십 명의 이력서를 받는 일이 빈번하게 발생한다. 그 많은 이력서를 검토하다 보면, 객관적으로 '가장 우수해 보이는 지원자'가 눈에 들어오게 마련이다. 학력, 경력, 자격증, 영어 점수, 포트폴리오까지 빠짐없이 완벽한 이력서 앞에서 자연스럽게 줄 세우기를 하게 된다. 하지만 아이러니하게도, 그런 우수한 인재가 최종 합격하지 못하고, 의외의 후보자가 입사하는 경우가 꽤 자주 발생한다. 이는 단순한 우연이 아니다. 채용은 대학 입시처럼 점수를 매기고 상위권을 선발하는 구조가 아니기 때문이다. 조직에 가장 ‘적합한’ 사람을 찾는 과정이 바로 채용이다.

 

 

뛰어난 사람보다 '잘 맞는 사람'이 필요하다

채용 과정은 마치 축구팀의 스카우트와 비슷하다. 아무리 공격력이 뛰어난 선수를 열한 명 모아도 우승을 장담할 수는 없다. 공격수, 수비수, 미드필더, 골키퍼가 각각의 역할을 충실히 해낼 때 최적의 시너지가 발생하는 법이다.

 

조직도 마찬가지다. 외향적이고 에너지 넘치는 분위기의 팀에는 조용하지만 꼼꼼한 사람이 필요할 수 있고, 반대로 계획적이고 계산적인 인재들이 많은 팀에는 다소 부족하더라도 실행력 좋은 인재가 더 적합할 수 있다. 즉, 가장 뛰어난 사람이 아닌, 가장 '잘 맞는' 사람이 필요하다.

 

 

오버스펙이 탈락 사유가 되기도 한다

실제로 “스펙도 좋은데, 면접도 잘 봤는데 왜 떨어졌는지 모르겠다”는 지원자의 말을 자주 듣는다. 이럴 때면 “너무 뛰어나서 탈락한 것”이라는 말로 위로할 수밖에 없다. 어느 정도 사실이기도 하다.

 

팀장의 입장에서 자신보다 경력이 많거나 학벌이 뛰어난 지원자를 부담스러워하는 경우는 흔하다. 채용은 단순히 능력 좋은 사람을 뽑는 것이 아니라, 조직에 잘 스며들고, 팀워크를 해치지 않으며, 주어진 업무를 성실히 수행할 수 있는 사람을 뽑는 것이다. 오버스펙은 때때로 조직에 대한 충성도나 근속 기간에 의문을 들게 해, 오히려 탈락 요인이 되기도 한다.

 

 

고스펙보다 '적응력'이 중요한 이유

한 인사담당자는 “서울대보다 지방대 출신이 우리 회사에는 더 잘 맞는다”고 말한 적이 있다. 회사 자체가 고스펙 중심으로 돌아가지 않고, 조직 문화나 업무 난이도 역시 그런 인재를 수용할 수 있는 수준이 아니기 때문이었다.

 

한 연구에서도 ‘과잉자격’(Overqualification)이 조직 내 불만족, 낮은 몰입도, 높은 이직률로 이어질 수 있다고 지적한 바 있다(참고: Maynard et al., 2006, Journal of Organizational Behavior). 결국 능력보다 중요한 것은 '적응력'이다.

 

 

탈락은 실패가 아니라 '불일치'일 뿐이다

이직에 실패했다고 해서 자존감이 낮아질 필요는 없다. 이는 단순히 내 능력이 부족해서가 아니라, 해당 조직과 나의 '궁합'이 맞지 않았을 가능성이 크다. 옷도 내 몸에 맞는 사이즈가 있듯, 회사도 나와 맞는 조직이 따로 있다. 남들이 아무리 좋은 회사라고 해도, 내가 불편하고 힘들면 그곳은 나에게 좋은 회사가 아니다. 반대로 남들이 기피하는 회사라고 해도, 나와 잘 맞고 만족스럽다면 그것이 바로 나에게 '좋은 회사'다.

 

 

'적합한 회사'를 찾는 여정으로서의 이직

채용은 지원자의 일방적인 선택이 아니라, 회사와 지원자가 서로를 선택하는 과정이다. 따라서 단순히 기업의 평판이나 연봉 수준만 보고 판단하기보다는, 면접 과정에서 느낀 분위기, 구성원들과의 대화, 회사가 강조하는 가치 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.

 

정보가 부족한 상태라면 직접 부딪혀보는 것도 방법이다. 면접을 통해 조직 문화를 체감하고, 입사 후 나와 잘 맞을지 스스로 판단할 수 있다. 이 과정 속에서 회사를 알아가고, 나를 알아가는 것이야말로 진짜 의미 있는 이직이다.

 

 

참고 자료:

Maynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. (2006). "Underemployment, job attitudes, and turnover intentions". Journal of Organizational Behavior, 27(4), 509–536.

Harvard Business Review. “Why Overqualified Hires Don’t Work Out.” 2021.

한국경제. “중소기업 인사팀장, 고스펙 지원자 기피하는 이유는?” 2023.10.11.

 

 

 

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