“면접을 4번이나 본다고?” 이직 준비자들이 회피하는 기업의 공통점

“면접을 4번이나 본다고?” 이직 준비자들이 회피하는 기업의 공통점

 

면접, 도대체 몇 번이나 더 봐야 할까?

한 번의 이직을 위해 몇 번의 면접을 감수해야 할까? 서류 합격 후 1차, 2차를 넘고 나면 끝날 줄 알았던 채용 과정이, 3차, 4차 면접으로 이어질 때, 지원자는 점점 회의감을 느끼게 된다. 요즘처럼 이직 시장이 활발하고 우수한 인재 확보 경쟁이 치열한 상황에서, 면접 횟수는 기업 이미지와 직결되는 중요한 요소가 됐다. 단순한 절차 이상의 의미를 갖는 면접, 그 최적의 횟수는 몇 번이어야 할까?

 

 

면접 횟수, 아직도 3차·4차까지 보는가?

과거에는 3차, 4차 면접이 일반적이었다. 하지만 최근 채용 트렌드는 분명히 바뀌고 있다. 특히 IT, 스타트업, 외국계 기업을 중심으로 ‘간결한 채용’이 새로운 기준이 되고 있다. 실제로 잡플래닛(jobplanet)과 사람인 등의 기업 리뷰 사이트를 보면, 면접이 많았던 기업일수록 낮은 점수를 받는 경향이 강하다. 지원자 입장에서 면접 횟수는 곧 시간과 비용의 부담이기 때문이다.

 

예컨대 실무 면접, 임원 면접, 대표 면접, 심지어 회장 면접까지 진행되는 사례도 있다. 특히 일반 사원이나 주니어급 직무임에도 대표이사 면접이 필수인 기업은 “팀장도 아닌데 왜 대표가 나서나?”라는 의문을 들게 한다. 이는 결국 “조직 내 권한 위임이 없다”는 인식을 주게 되고, 지원자들은 그러한 회사에 대해 매력을 느끼지 못하게 된다.

 

 

과도한 면접, 기업 입장에서도 손해다

면접이 길어질수록 손해를 보는 건 지원자만이 아니다. 기업 입장에서도 면접에 들어가는 시간, 인력, 운영 비용 등 리소스가 반복해서 소모된다. 무엇보다 채용 담당자와 실무자가 본연의 업무에 집중하지 못하게 되는 리스크도 생긴다. 과도한 면접으로 인해 채용 일정이 지연되면, 그 사이에 우수한 인재가 타 기업으로 이직해버리는 경우도 많다.

 

구글은 빠른 의사결정이 인재 확보에 중요하다는 원칙을 기반으로, 가능한 한 면접 단계를 간소화해왔다. 구글의 인사팀은 내부 실험을 통해 “면접이 4회를 넘어서면 추가적인 정보나 성과가 거의 없다”는 결론을 냈고, 그 이후부터 대부분의 포지션을 4차 이하로 제한하고 있다(출처: Laszlo Bock, 『Work Rules!』, 2015).

 

 

간결하지만 신뢰를 주는 채용 프로세스가 해답이다

그렇다고 모든 기업이 면접을 1회만 보고 채용하라는 말은 아니다. 중요한 것은 ‘스마트한 구조’다. 예를 들어 하루에 1차, 2차 면접을 연속적으로 진행하는 원데이 인터뷰 방식이나, 면접관을 동시에 배치하는 패널 면접 방식도 지원자 만족도가 높은 편이다.

 

또한 최근에는 대표이사나 임원이 주말에 후보자 근처 카페에서 비공식적으로 면담을 진행하는 사례도 종종 보인다. 이런 방식은 오히려 인재에게 “우리는 너를 정말 원한다”는 인상을 주고, 조직의 유연함과 배려를 동시에 전달할 수 있다.

 

 

대표이사 면접, 정말 필요한가?

팀장급 이상을 채용할 때 대표이사 면접은 설득력이 있다. 하지만 팀원급, 신입사원, 주니어 직무까지 모든 면접을 대표이사가 직접 본다면, 이는 조직 내 위임 시스템의 부재를 보여주는 대표적 예시다. 이런 기업은 빠른 의사결정이 어렵고, 비효율적인 조직문화를 가졌다는 인식을 줄 수 있다. 대표나 임원이 인재 채용에 관심을 갖는 것은 긍정적이지만, 그것이 지나치게 절차화되면 오히려 인재를 놓치는 부작용이 생긴다. 면접은 신중해야 하지만, 신중함과 비효율은 다르다.

 

 

길어지는 면접, 떨어지는 기업 매력도

면접 횟수가 늘어날수록 지원자의 피로도는 상승한다. 연차를 반복적으로 사용해야 하고, 일정이 길어지면 심리적 불안감도 커진다. 거기에 인성검사, 과제 제출, 성향 테스트까지 요구된다면, 이직을 준비하는 다수의 지원자들은 “이 정도 절차면 합격해도 부담스럽다”는 생각을 하게 된다. 채용이 지연되면 될수록, 매력적인 지원자일수록 타 기업에서 먼저 제안을 받을 가능성이 높다. 결국 좋은 인재를 뽑기 위한 과정이, 오히려 인재를 놓치는 결과로 이어지는 것이다.

 

 

유비는 제갈량을 세 번 찾아갔다. 면접을 3번 보라는 것이 아니라, 그만큼 인재를 중요하게 생각한다는 것이다.  

삼국지 속 유비는 제갈량을 얻기 위해 세 번이나 찾아갔다. 인재의 가치를 그만큼 높게 평가했다는 상징적인 일화다. 하지만 오늘날 기업이 지원자에게 세 번의 면접을 요구하면, 그건 존중이 아니라 ‘비효율’로 읽힐 수 있다.

 

이직 시장은 빠르게 움직이고 있으며, 기업도 채용 과정의 속도와 효율성에 대한 기준을 다시 세워야 한다. 중요한 건 ‘몇 번의 면접을 보느냐’가 아니라, 그 과정이 ‘얼마나 신뢰를 주고, 배려가 담겼는가’다. 면접 횟수를 줄이기 어렵다면, 최소한 구조를 개선해 지원자의 시간을 존중하는 모습은 보여야 한다. 좋은 인재는 더 이상 기다려주지 않는다. 3번, 4번 면접 보는 과정 속에서 타기업은 한번 면접으로 합격, 입사를 시킨다는 것을 명심해야 한다.

 

 

참고자료

Laszlo Bock, 『Work Rules!』, Twelve, 2015.

잡플래닛 및 사람인 리뷰 사례 (2024년 기준)

Google People Operations team interview efficiency research (요약 참조)

 

 

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